• Телеграмм
  • Одноклассники
  • В Контакте
  • facebook
  • instagram
  • twitter
  • whatsapp
  • #
  • #
Записаться на прием
  • #
    95% Успешных дел
  • #
    Разумные цены
  • #
    Комплексный подход
  • #
    20 лет опыта

ЗАКОНОПРОЕКТ ОБ УДАЛЕННОЙ РАБОТЕ: ВЗГЛЯД СО СТОРОНЫ

Как таковая, практика, при которой работодатель допускает выполнение работником части своей работы, не выходя из дома, существует уже достаточно давно, хотя никакого правового основания у нее, по сути, нет. Пандемия коронавируса, однако, внесла существенные коррективы – масштабный перевод работы в различных организациях на «удаленку» показал острую необходимость в законодательном закреплении сложившейся практики работы на дому.

******************************************************************

Обратите внимание – законодатель в прошлом году уже пытался внести изменения в трудовое законодательство и предусмотреть в нем временную удаленную занятость, однако Министерство труда РФ тогда посчитало подобные нововведения лишними (есть мнение, что причиной такого решения стало опасение того, что в условиях большей гибкости и меньшей формализованности трудовых отношений стороны начнут злоупотреблять своими правами). Само собой, после начала пандемии Минтруд России кардинально изменил свою позицию, признав необходимость изменения норм трудового права – он даже выпустил памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками (со временем, кстати, министерство убедилось в том, что при работе из дома организации продолжают нормально функционировать, а массовых злоупотреблений не происходит).

******************************************************************

Как результат – в 2020 году было разработано два законопроекта, предусматривающих временную удаленную занятость.

Авторы первого законопроекта (депутаты Мосгордумы) предлагали поменять статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации «Содержание трудового договора» в части допущения возможности указывать в трудовом договоре график удаленной работы и способ коммуникации с работником. Проект закона не был принят, поскольку решал далеко не все вопросы, связанные с «удаленкой».

Второй законопроект, внесенный депутатами Государственной Думы РФ и членами Совета Федерации РФ, оказался более проработанным, поскольку его авторы смогли разрешить большинство вопросов, связанных с работой вне офиса – так что вероятность его принятия в качестве закона очень и очень высока.

Какие же изменения он вносит?

Начнем, пожалуй, с положительных сторон законопроекта, к которым можно отнести следующие моменты:

1) проект закона устанавливает три вида дистанционной работы – вдобавок к дистанционной работе, предусмотренной действующим Трудовым кодексом РФ и носящей постоянный характер (когда работник все время работает вне офиса), появляются две новых разновидности «удаленки»:

– временная дистанционная занятность, предполагающая переход работника на определенный период времени на работу вне своего рабочего места в офисе;

– комбинированная дистанционная занятость, сочетающая в себе черты первых двух видов дистанционной занятости;

******************************************************************

Важно – на частичную удаленную занятость распространяются послабления в охране труда, что имеет особое значение для работодателей: в те дни, когда сотрудник работает из дома, работодатель может не проводить инструктажи, обучение по охране труда и т.д. Возвращение в офис, однако, влечет за собой включение общих норм Трудового кодекса РФ, требующих проведение всех вышеперечисленных мероприятий. Единственное «но» – не до конца понятно, как будут сосуществовать эти подходы: кажется, что это совмещение лишь увеличит объем документации в части охраны труда.

******************************************************************

2) законопроект исключает требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе. Условие о рабочем месте потеряло свою значимость по причине того, что работодатель не имеет фактической возможности (да и надобности как таковой) осуществлять контроль за тем, где (территориально) дистанционный сотрудник осуществляет свою работу (по сути, его рабочее место может быть везде, где есть возможность использовать сеть Интернет);

3) проект закона вносит существенные изменения в процедуру подписания документов, в частности:

– предлагается закрепить возможность осуществления обмена документов между работником и работодателем любым способом, который позволяет идентифицировать отправителя (к таковым можно отнести, в частности, пересылку писем по корпоративной почте, через мессенджеры и т.д.). Данное новшество сможет упростить взаимодействие между сторонами трудового договора;

– предусматривается отказ от квалифицированной электронной цифровой подписи как единственного способа подписания трудового договора о дистанционной работе (в настоящее время стоимость и порядок оформления такой цифровой подписи становится препятствием для распространения дистанционной работы);

4) законопроект устанавливает правило, согласно которому заработная плата сотрудникам при временной дистанционной работе должна выплачиваться в полном размере, при условии сохранения полного объема производимых работ (соответственно, работодатели не смогут занижать уровень выплачиваемой дистанционным работникам зарплаты только лишь на основании того, что они работают вне офиса, несмотря на то, что объем выполняемой ими работы не изменился);

5) проект закона закрепляет возможность установления порядка взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим труда и отдыха, а также сроки, в течение которых сотрудник обязан реагировать на звонки, электронные письма и запросы работодателя. Если такой порядок в организации не устанавливается, работник освобождается от ответственности за несвоевременный ответ (или отсутствие ответа) на запросы работодателя.

******************************************************************

Важный момент – в пояснительной записке к законопроекту законодатель отдельно оговаривает право дистанционного работника быть оффлайн. Дело в том, что в настоящее время число рабочих часов у сотрудника, который перешел на «удаленку», явно завышено – прежде всего, из-за необходимости постоянного нахождения на связи с работодателем и коллегами. В связи с этим было предложено установить законодательное правило, предусматривающее порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе – соответственно, время взаимодействия сторон трудового договора в период времени отдыха работника должно будет оплачиваться последнему в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.

******************************************************************

Таким образом, рассматриваемый проект закона имеет массу положительных сторон… впрочем, не обошлось без недоработок и спорных моментов! Рассмотрим основные недостатки этого законопроекта.

Во-первых, механизм перевода работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника уже сейчас не нравится многим экспертам – лучше, по их мнению, было бы предусмотреть подписание дополнительного соглашения (или, по крайней мере, взять за основу конструкцию «приказ-ознакомление»).

Во-вторых, неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов (таких, например, как очное совещание, тренинги и др.). Как следствие, это может привести к спорам по вопросу о вызове сотрудника, работающего на «удаленке», в офис, так как в большинстве случаев дистанционный работник будет отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. Чтобы избежать подобных споров, работодатели могут начать устанавливать сотрудникам, работающим вне офиса, режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав. В этой связи некоторые юристы сходятся во мнении, что Трудовой кодекс РФ должен дать работодателю право обязать дистанционного работника эпизодически появляться в офисе, сохранив при этом все его гарантии по проезду и его возмещению.

В-третьих, потенциально конфликтным выглядит правило о том, что время взаимодействия сторон трудового договора в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Многие юристы отмечают, что непонятно, как эта норма будет применяться на деле. Будет ли считаться сверхурочной работой то, что начальник позвонил сотруднику, работающему на «удаленке», в нерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции (соответственно, нужно ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время)? Что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника – оплачивать ему сверхурочные за время его разговора с начальником?

******************************************************************

Обратите внимание – исходя из буквального толкования правовой нормы, работник будет иметь право требовать оплату сверхурочных, если он получил от работодателя сообщение (через мессенджер, почту или иное средство связи) после окончания рабочего дня и ответил на него вне зависимости от того, во сколько было отправлено такое сообщение (до окончания рабочего дня или же после) и просил ли работодатель ответить на него именно за пределами рабочего дня.

******************************************************************

В-четвертых, законопроект предлагает установить, что работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством – тем самым, стороны трудового договора окажутся лишены возможности определить в самом документе дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с сотрудником, работающим на «удаленке». На первый взгляд кажется, что эта идея является здравой (работодатели нередко устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников – в этом плане позиция законодателя, направленная на недопущение подобного в дальнейшем, выглядит обоснованной), однако впоследствии приходит понимание того, что это не совсем так, поскольку:

– сотрудники, работающие вне офиса, не лишены права на оспаривание в судебном порядке дискриминационных оснований для увольнения (соответственно, если трудовой договор с такими работниками расторгают, нарушая при этом нормы Трудового кодекса РФ, они могут обратиться в суд с иском о восстановления на работе и выплате заработной платы за период вынужденного прогула);

– уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований – таких, например, как прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

В-пятых, несмотря на стремление защитить сотрудников, работающих на «удаленке», от возможного произвола со стороны работодателей, законодателю не всегда это удается в полной мере.

Так, например, устанавливая правило о том, что заработная плата работника при временной дистанционной работе должна выплачиваться в полном размере, при условии сохранения полного объема производимых работ, рассматриваемый проект закона допускает возможность обойти эту норму путем минимального изменения объема работы для такого сотрудника.

Кроме того, недовольство вызывает тот факт, что вопрос о компенсации дистанционному работнику затрат на использование личного оборудования и техники, расходов на интернет и электроэнергию и иных подобных трат остается открытым, так как, согласно поправкам, работодатель не обязан возмещать указанные расходы – соответствующий вопрос авторы анализируемого проекта закона предлагают решать с помощью дополнительных соглашений, которые  стороны трудового договора будут заключать друг с другом (само собой, далеко не в каждом случае работодатель будет готов брать эти затраты на себя).

Таким образом, законопроект об удаленной работе имеет множество плюсов и минусов. Пока неясно, как именно он будет меняться в дальнейшем – можно лишь надеяться, что к моменту принятия проекта закона в окончательном, третьем чтении (по мнению авторов законопроекта, это состоится в осеннюю сессию Государственной Думы РФ, чтобы он начал работать с 1 января 2021 года) будут исправлены все его недостатки.

Договор публичной оферты с приложением