• Телеграмм
  • Одноклассники
  • В Контакте
  • facebook
  • instagram
  • twitter
  • whatsapp
  • #
  • #
Записаться на прием
  • #
    95% Успешных дел
  • #
    Разумные цены
  • #
    Комплексный подход
  • #
    20 лет опыта

«ПОДВОДНЫЕ КАМНИ» ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Российское трудовое законодательство направлено в первую очередь на защиту прав и интересов работников организации (что, в целом, справедливо, поскольку работник является менее защищенной в трудовых отношениях стороной), из-за чего работодателям, желающим привлечь их к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, приходится учитывать массу нюансов, игнорирование любой из которых может повлечь за собой отмену наложенного взыскания. Что же это за моменты?

Во-первых, таковым можно считать факт закрепления в ТК РФ исчерпывающего перечня санкций, к которым работодатель может прибегать тогда, когда работники не исполняют или ненадлежащим образом исполняют свои трудовые обязанности (прогуливают, появляются на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.):

– предупреждение;

– штраф;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Обратите внимание: увольнение как санкция за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может применяться работодателем исключительно в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (при наличии соответствующих оснований).

 Работодатель по своей инициативе не вправе устанавливать новые виды взысканий – например, штраф за опоздание на работу (правда, это не мешает ему прописать в локальном нормативном акте, регламентирующим вопросы премирования, положение о том, что факт наложения на работника дисциплинарного взыскания является основанием для лишения его премии в отчетном периоде), поскольку работник всегда может оспорить в суде решение о наложении в отношении него такого взыскания и потребовать возмещения понесенного им морального вреда.

Во-вторых, важным моментом, который работодатель должен учитывать при наложении на работников взысканий за нарушение трудовой дисциплины является установление на законодательном уровне порядка их привлечения к дисциплинарной ответственности, отступление от которого недопустимо (нарушение такого порядка со стороны работодателя дает работнику право обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, которым он, вполне вероятно, захочет воспользоваться).

Важно знать:

  • дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности, содержанием которого выступает применение работодателем мер дисциплинарного взыскания к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка;
  • дисциплинарный проступок работника проявляется в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих обязанностей по его вине.

Рассмотрим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

1-ый этап – получение от работника письменных объяснений по факту случившегося. После обнаружения дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника письменные объяснения, в которых тот вправе раскрыть причины тех или иных действий (бездействия) и изложить свое видение сложившейся ситуации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, об этом составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что пропуск данного этапа может повлечь за собой отмену дисциплинарного взыскания. Так, решением районного суда Ярославской области приказ руководителя был отменен по той причине, что работнику не было предоставлено его право предоставить пояснения.

2-ой этап: издание приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Указанный приказ должен быть издан, а соответствующее дисциплинарное взыскание – применено в течение следующего срока:

  • не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
  • не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае его обнаружения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, обозначенной Пленумом в одном из постановлений, на этом этапе при определении вида взыскания необходимо руководствоваться тяжестью проступка: наказание всегда должно быть соизмеримо нарушению.

3-ий этап: объявление работодателем приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания под роспись. Соответствующее объявление необходимо сделать в течение трех дней с момента издания вышеупомянутого приказа. В случае, если работник отказывается с ним ознакомиться, об этом составляется соответствующий акт.

Соблюдение работодателем порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности является гарантией того, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания не будет впоследствии обжалован работником в суде и (или) в государственной инспекции труда.

Итак, что же работодателю необходимо знать?

  • Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в пределах установленных сроков.
  • Виды взысканий поименованы в ТК РФ, их перечень является закрытым – замечание, выговор, увольнение.
  • За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Так, не допускается применение одновременно и выговора, и замечания за опоздание.
  • Выбор конкретного вида наказания должен быть обусловлен степенью тяжести проступка и степенью вины работника.
  • Перед изданием приказа и наложением взыскания обязательно нужно затребовать объяснения работника.

Таким образом, взаимоотношения работника и работодателя являются юридически сложными, поскольку обусловлены наличием в них «слабой стороны», которую закон всяческим образом защищает – поэтому при возникновении спорных ситуаций, связанных с наложением на работников взысканий за нарушение ими трудовой дисциплины работодателю рекомендуется обратиться к опытному юристу для дальнейшей консультации.

Договор публичной оферты с приложением