• Телеграмм
  • Одноклассники
  • В Контакте
  • facebook
  • instagram
  • twitter
  • whatsapp
  • #
  • #
Записаться на прием
  • #
    95% Успешных дел
  • #
    Разумные цены
  • #
    Комплексный подход
  • #
    20 лет опыта

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА УДАЛЕНКУ: ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ

Нынешняя эпидемиологическая обстановка, несомненно, оказывает воздействие на все сферы жизни людей. Поскольку законодательство не может и не должно отставать от реальной действительности, оно меняется. Таким образом, происходит необходимое обновление нормативно-правовых актов.

Так, с 1 января 2021 года вступают в силу поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации (далее – ТК РФ). Новые положения касаются регулирования дистанционной работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.  

Дистанционной работой, согласно поправкам, признается выполнение работником своей трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети интернет, и сетей связи общего пользования.

Положение о дистанционной работе может быть предусмотрено как самим трудовым договором, так и дополнительным соглашением к нему; в случае же наступления исключительных обстоятельств для временного перевода не требуется даже этого.

Допускается как временное, так и постоянное выполнение работы дистанционно. Временный перевод работника на дистанционную работу возможен в случае возникновения следующих обстоятельств:

  • катастрофа природного или техногенного характера;
  • производственная авария;
  • несчастный случай на производстве;
  • пожар, наводнение, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
  • любой исключительный случай, который ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Основанием для такого перевода может быть инициатива работодателя или принятие решения органом государственной власти или местного самоуправления. В указанных случаях получение согласия от работника по перевод не требуется, изменения в трудовой договор не вносятся.

Таким образом, нововведения значительно упрощают процедуру временного перевода работника на «удаленку».

Для перевода работника на удаленную работу работодатель с учетом мнения первичной профсоюзной организации принимает локальный акт о переводе, соответствующий требованиям законодательства.

Новые положения содержат требования к вышеупомянутому акту; в частности, он должен содержать указание на:

– обстоятельство, послужившее причиной перевода работника на удаленную работу (катастрофа, эпидемия и др.);

– список таких работников;

– срок перевода, который не должен превышать временной период существования обстоятельства, послужившего его причиной;

– порядок организации труда и др. информацию об организации труда.

Работодатель, принимающий решение о переводе работника на «удаленку», должен учитывать, что изменение режима работы сотрудника может потребовать определенных затрат. Так, в соответствии с нововведениями дистанционного работника необходимо обеспечить оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, которые необходимы для работы, а также возместить затраты на использование сотрудником собственного оборудования. При этом закон не позволяет снижать работнику заработную плату только лишь на основании изменения режима его работы.

Закон также устанавливает специальные правила, касающиеся организации труда, которые распространяются как на временно переведенных на дистанционную работу, так и на постоянно работающих в таких условиях.

Обратите внимание: работник, чей режим рабочего времени и времени отдыха не определен работодателем в трудовом договоре, допсоглашении к нему, локальном акте или коллективном договоре, вправе по своему усмотрению определять его. Поэтому во избежание определенных проблем, стоит предусмотреть режим работы и отдыха заранее. В рабочее время включаются периоды взаимодействия работника и работодателя.

Взаимодействие работника и работодателя в условиях дистанционной работы получило более подробную регламентацию. Так, при заключении, изменении или расторжении трудового договора в электронном виде, дополнительных соглашений к нему, договора о материальной ответственности, ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы путем обмена электронными документами отныне должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (не)квалифицированная электронная подпись работника. В остальных случаях обмен информацией между работником и работодателем может осуществляться посредством направления электронных документов с использованием других видов электронной подписи или в иной форме.  При этом каждая из сторон обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определяемый локальным актом, договором или дополнительным соглашением к нему, в форме электронного документа.

Поправками также предусмотрены новые основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1) прекращение взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, в течение длительного срока (более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса от работодателя, если больший срок не установлен работодателем);

2) изменение работником, осуществляющим трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, местности, если это повлекло невозможность дальнейшей работы.

Данные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя служит гарантией защиты его прав.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, то работодатель в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе.

Итак, что же работодателям необходимо запомнить?

  1. Работодатель может перевести работника на «удаленку» как на временной, так и на постоянной основе;
  2. Основанием для временного перевода может являться акт органа государственной или муниципальной власти, а также инициатива работодателя. При этом согласие работника не требуется;
  3. Перевод работника на дистанционную работу может повлечь дополнительные затраты для работодателя. В то же время дистанционная работа не является основанием для снижения или сокращения заработной платы;
  4. Новыми поправками устанавливаются дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В случае перевода работника на дистанционную работу в локальных актах следует закрепить вышеуказанные положения (со ссылкой на обновленные нормы ТК РФ). При возникновении сложностей или затруднений в процессе разработки проектов таких актов лучше всего обратиться к специалистам.

Договор публичной оферты с приложением