ТРИ ВСАДНИКА ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
В статье под названием «Подводные камни привлечения работников к дисциплинарной ответственности» (если вы не читали данную статью, рекомендуем ознакомиться с ней: https://bit.ly/3v9b81p) автор пришел к выводу, что соблюдение законного порядка осуществления данной процедуры имеет для работодателя особое значение, поскольку служит гарантией защиты его прав от возможных претензий со стороны нерадивого сотрудника.
Данный порядок подразумевает, в том числе, наложение на работника, совершившего дисциплинарный проступок, соответствующего взыскания – замечания, выговора или увольнения.
Стоит отметить, что нормативное разграничение указанных мер ответственности в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Положения закона указывают лишь на то, что при наложении того или иного вида взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка: наказание должно быть соразмерно степени вины сотрудника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (единственное, в чем можно быть полностью уверенным – это то, что увольнение в качестве меры ответственности допустимо только по предусмотренным законом основаниям).
Нарушение правила о соразмерности проступка и примененной меры ответственности может повлечь за собой отмену акта работодателя (приказа, распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания, а также послужить основанием для взыскания в пользу работника, к которому оно было применено, соответствующих убытков (компенсация причиненного сотруднику морального вреда, выплата заработка за время вынужденного прогула и т.д.).
*********************************************************************
Обратите внимание: в отношении отдельных категорий работников закон предусматривает дополнительные санкции, помимо тех, которые предусмотрены ТК РФ (как правило, они закрепляются в отношении государственных и муниципальных служащих). Так, например, сотруднику таможенных органов может быть объявлен строгий выговор или даже предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации.
*********************************************************************
Рассмотрим более подробно закрепленные в законе виды дисциплинарных взысканий.
- Замечание – данный вид взыскания считается на практике самым «легким». Замечание налагается, как правило, за незначительный проступок. Оно может быть объявлено как устно, так и письменно (в последнем случае оно отражается в соответствующем акте работодателя). Важно понимать, что только письменное, оформленное в правильном порядке замечание будет считаться официальным дисциплинарным взысканием. Устное же замечание является лишь неформальным указанием работнику на недочеты в его работе и никаких правовых последствий не влечет.
- Выговор – указанная мера дисциплинарной ответственности применяется за более серьезное нарушение сотрудником трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, в том числе в случае, если дисциплинарные проступки совершаются им неоднократно.
Выговор является промежуточным звеном между замечанием и увольнением. При этом никаких специальных правил наложения этого дисциплинарного взыскания законом не предусмотрено. Часто на практике встречаются случаи, когда выговор сопряжен с лишением премии работника. Поскольку премия является стимулирующей и дополнительной выплатой, подобная ситуация не противоречит закону. Работодатель вправе предусмотреть в локальном акте о порядке премирования правило о том, что при наличии выговора выплата премии не осуществляется. Чаще всего работники обращаются в суд с требованием об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора как раз для того, чтобы получить потерянную премию (этим, к слову, выговоры отличаются от замечаний, которые, как правило, не влекут подобных последствий и потому очень редко оспариваются).
Так, один из городских судов Краснодарского края в прошлом году рассмотрел дело по заявлению работника о признании незаконным и отмене распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии. В ходе судебного разбирательства было установлено, что электромонтер уснул на рабочем месте и был обнаружен спящим. Суд посчитал это существенным нарушением трудовой дисциплины, так как, в силу специфики работы, подобное поведение могло повлечь тяжкие последствия. В обязанности работника входила проверка технической исправности оборудования. Решением суда работнику было отказано в удовлетворении заявленных им требований, поскольку действия работодателя суд признал законными и обоснованными.
- Увольнение – применение данного вида дисциплинарного взыскания возможно только в предусмотренных законом случаях, исчерпывающий перечень которых закреплен в ТК РФ:
- Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для увольнения по указанному основанию необходимо, чтобы работник к моменту применения взыскания в виде увольнения был подвергнут иному дисциплинарному взысканию, например, ему был объявлен выговор. Лицо считается подвергнутым взысканию в течение года, если работодатель не снимет с него дисциплинарное взыскание раньше (по своей инициативе, по просьбе работника).
- Однократное грубое нарушение работником обязанностей. Грубые нарушения предусмотрены самим кодексом. Следовательно, для осуществления законного увольнения работодатель должен обладать доказательствами такого нарушения. К таким нарушениям относятся:
– прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Помимо этого, прогулом считается самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов. Исследование обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является необходимым, поскольку только неуважительность причин отсутствия является основанием для расторжения трудового договора;
– появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). Работник может быть уволен только в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте (либо месте, где по поручению работодателя должен был трудиться) в рабочее время. Более того, измененное состояние должно подтверждаться медицинским заключением либо иными доказательствами, в том числе свидетельскими показаниями;
– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Разглашение предполагает сообщение информации хотя бы одному лицу. Сведения, составляющие тайну, должны стать известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том случае, если он обязывался не разглашать такие сведения;
– совершение преступления или административного правонарушения, установленного актом судьи или должностного лица. Уволить работника можно только при совершении им конкретных видов преступлений и правонарушений по месту работу, а именно хищения (включая, мелкое) чужого имущества, его уничтожения или повреждения, а также растраты;
– нарушение работником требований охраны труда, если это могло повлечь или повлекло наступление тяжких последствий, например, несчастный случай на производстве. Увольнение в данном случае будет законным только после того, как подобное грубое нарушение будет установлено комиссией по охране труда или уполномоченных по охране труда.
- Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителем трудовых обязанностей. Под грубым нарушением понимается, в частности, неисполнение обязанности, возложенной трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника или имущественного ущерба организации. Следует отметить, что указанное основание распространяется и на руководителей филиалов и представительств. В то же время руководители других структурных подразделений организации, их заместители, главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию.
- Действия работника, повлекшие утрату доверия к нему. К таким основаниям относится, например, непринятие мер работником по предотвращению конфликта интересов, стороной которого он является. Работодателем должны быть представлены доказательства виновных действий работника, послуживших основанием для утраты доверия.
*******************************************************************
Важно: в отношении отдельных категорий работников могут быть предусмотрены дополнительные основания увольнения в качестве меры взыскания. Так, например, таковыми закон признает нарушение спортсменом антидопинговых правил, признанное таковым решением антидопинговой организации или совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
*******************************************************************
С учетом вышеизложенного, а также на основании обобщенной Верховным Судом РФ в конце 2020 года судебной практики отметим наиболее важные моменты, которые должен знать работодатель:
- При увольнении работника работодатель должен располагать не только доказательствами, которые свидетельствуют о наличии оснований для увольнения, но и доказательствами учета тяжести проступка, а также информацией о предшествующем поведении работника и его отношении к труду;
- Именно работодатель (в судебном процессе) должен доказывать соблюдение законного порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе сроков для привлечения к ответственности;
- За один проступок может последовать наложение только одного дисциплинарного взыскания.
В случае возникновения вопросов относительно процедуры увольнения, рекомендуем обращаться к юристам во избежание дальнейших судебных тяжб.
Цены на услуги адвокатского бюро Дмитриев и партнеры
[table “lt2gt” not found /]Если у вас есть вопросы по теме, обращайтесь в наше бюро:
+7 (473) 203-85-45
E-mail: info@dmitriev-advokat.ru
Skype: dmitriev-advokat